OKR

OKR står for Objectives og Key Results og er et målsettingssystem som blir benyttet av flere store aktører blant annet Google. Verktøyet blir brukt for å skape bedre og mer oversiktlig målsetting og passe på at retningen det arbeides i ligger i takt med organisasjonens visjon. Å bruke OKR skaper enkle målbare mål for å illustrere fremgangen til et selskap

Objectives & Key Results (OKRs) - Productfolio

OKR startet hos IT-selskapet Intel og spredde seg videre gjennom andre Silicon Valley selskaper. Google startet å benytte OKR i 1999, sitt første år, hvor de startet med kun 40 ansatte. Vi vet nå hvordan deres utvikling har gått. Hvor stor rolle OKR hadde for Google er vanskelig å fastslå men om et så vellykket selskap velger å benytte seg av metoden lover dette verktøyet i alle fall godt.

Hvorfor OKR

En hovedforskjell fra andre planleggingsmetoder er at OKR gjerne blir evaluert, diskutert og omgjort ofte. En kan for eksempel gå gjennom sine OKR hvert kvartal, halvår eller ved annen ønskelig intervall. Å gå igjennom dette ofte kan føre til at man får en bedre oversikt på hva som må gjøres, hvordan man deligerer ressursene sine nå, og hva som burde forandres for organisasjonens beste. Dette kan føre til at organisasjonenen driver mer målrettet og får klart for seg hva som må gjøres, og hvor manglene ligger den dag i dag.

OKR, The Management Technique That Drove Google's Success (With ...

HOW 2 OKR

OKR sin struktur kan beskrives slik: Vi har et objektiv som måles av et sett av nøkkel resultater. Nøkkel resultatene er måleenhetene vi benytter oss av for å vise hvor langt vi er på vei mot objektivet. Vi har derfor flere nøkkelresultater som sammensettes for å i helhet beskrive vår vei mot objektivet på en så god måte som mulig. Key results benyttes numerisk og kan for eksempel være 6/10. Om et av nøkkelresultatene har en verdi som tilsier 6/10 vil det si at vi er litt over halvveis mot full oppnåelse av det enkelte nøkkelresultatet.

Objektiver burde beskrive hva man ønsker å oppnå slik at man ved et senere tidspunkt lett kan tyde om målet er nådd, eller at veien mot å nå objektivet er tydelig. Man bør derfor holde seg unna abstrakte ideer når man lager et objektiv. Å holde objektivet tydelig gjør det også enklere for alle i organisasjonen å holde seg på samme spor ettersom mindre abstraksjon gjerne fører til en mer lik oppfattelse hos enkeltindivider.

Som sagt er nøkkelresultatene numerisk definerte. De skal uttrykke graden av oppnåelse eller progresjon mot et mål eller delmål. Måling av progresjon eller oppnåelse kan ofte ende opp som irrelevant informasjon om det er subjektivt. Derfor benytter man seg av numeriske verdier men også nøkkelresultater som kan måles numerisk og derfor kan kvantifiseres.

Når man bruker OKR rådes det å lage objektiver som er vanskelige å nå. Om man ofte når målene er det sannsynlig at man ikke har vanskelige nok mål. Om man har mål som virkelig strekker kapasitetene sine kan dette føre til arbeid som samsvarer med de utstrekte målene. Et unormalt godt arbeids er ofte det som skal til i en tøff konkuransesituasjon og gode objektiver kan dermed støtte opp mot bransjekravene.

organisation | Feedster

OKR er for alle!

OKR er et verktøy som skal være tilgjengelig for hele organisasjonen. Dersom flere ledd tar del i OKR vil sjansen for bedre samspill øke. Det er viktig at alle er med på samme tankegang. Dette gjør det lettere for hver enkelt person å vite om handligene deres er riktige og nødvendige for organisasjonen. Om målene og progresjonen er tydelig vil det også gjøre det mer motiverende å jobbe ettersom handlingene kan føles mer meningsfylte når man vet hvorfor man gjør dem. Det at nøkkelresultatene er numeriske og målbare gjør det også mulig for hvert enkelt ledd i organisasjonen å se hva slags fremgang man gjør. Med det kan man unngå situasjoner hvor man føler at man står stille og at det ikke er noen fremgang i en repetitiv hverdag, forbeholdt at nøkkelresultatene faktisk ser en fremgang. Om det faktisk ikke er noen fremgang har man da ihvertfall en klarere oversikt over hvordan situasjonen er i dag og det tydeliggjør gjerne at en endring burde forekomme.

Siden man tydeligjør objektivene og nøkkelresultatene vil det gjerne også bli lettere med ansvarsfordeling. Dette gjør at enklere kan dele ut både pris og ris. Dette gjelder mellom teams men også hvert enkelt medlem. Organisasjonen kan dermed enklere ta grep for hva som burde belønnes og oppfordres og hva som burde bli droppet eller revaluert.